Как управлять меньше,
но достигать большего в эпоху ИИ
но достигать большего в эпоху ИИ
конспект мастер-класса
ДОКЛАДЧИК 1: Полина Челенко, бизнес-коуч компании Всеинструменты.ру
Тема доклада: Базовые проблемы команд и системные подходы к их решению
ключевые тезисы
“
Одна из самых опасных проблем, с которой сталкиваются современные компании сегодня, это не конфликт и не выгорание. А самая опасная проблема сегодня, это когда команда выглядит очень занятой, она действительно много работает, но при этом не достигает поставленных целей.
1. Три основные проблемы современных команд:
- Отсутствие ясного фокуса и приоритетов - команды заняты, но не понимают главную цель. Энергия распыляется на множество мелких задач, стратегические цели откладываются из-за отсутствия времени.
- Расфокус и операционная перегрузка - постоянное переключение между задачами, незапланированные встречи и "пожары" съедают рабочий день. К концу дня есть усталость, но нет прорывных результатов.
- Недостаток доверия и незрелая коммуникация - люди не говорят прямо о проблемах, присутствуют домыслы, пассивность, замалчивание конфликтов. Отсутствие настоящей команды, только группа сотрудников.
2. Решения для создания фокуса:
- Метод OKR - используется во Всеинструменты.ру для планирования целей на всех уровнях с пересмотром каждый квартал. Позволяет эскалировать стратегические цели до каждого сотрудника.
- Принцип "один большой камень" - выделение 1-2 ключевых KPI, на которых концентрируются все усилия команды.
- Визуализация целей и прогресса - ежедневные встречи "Рука на пульсе" и еженедельные собрания для отслеживания динамики движения к целям.
3. Инструменты приоритизации:
- Матрица Эйзенхауэра - структурирование задач по категориям важности и срочности. Позволяет понять, какие задачи делать, делегировать или не делать вообще.
- Линейное планирование - резервирование 30% времени каждый день для незапланированных задач, что создает буфер для срочных вопросов и снижает стресс.
4. Построение доверия в команде:
- Командный коучинг - системный процесс обучения команды слышать друг друга, договариваться и брать ответственность.
- One-to-one встречи (ДТП) - еженедельные индивидуальные встречи руководителя с сотрудником для обсуждения результатов и планов.
- Team Building - создание ситуаций, где команда учится доверять и поддерживать друг друга. - Совместное подведение итогов месяца - рефлексия команды о достижениях и проблемах, создание единого информационного пространства.
- Отсутствие ясного фокуса и приоритетов - команды заняты, но не понимают главную цель. Энергия распыляется на множество мелких задач, стратегические цели откладываются из-за отсутствия времени.
- Расфокус и операционная перегрузка - постоянное переключение между задачами, незапланированные встречи и "пожары" съедают рабочий день. К концу дня есть усталость, но нет прорывных результатов.
- Недостаток доверия и незрелая коммуникация - люди не говорят прямо о проблемах, присутствуют домыслы, пассивность, замалчивание конфликтов. Отсутствие настоящей команды, только группа сотрудников.
2. Решения для создания фокуса:
- Метод OKR - используется во Всеинструменты.ру для планирования целей на всех уровнях с пересмотром каждый квартал. Позволяет эскалировать стратегические цели до каждого сотрудника.
- Принцип "один большой камень" - выделение 1-2 ключевых KPI, на которых концентрируются все усилия команды.
- Визуализация целей и прогресса - ежедневные встречи "Рука на пульсе" и еженедельные собрания для отслеживания динамики движения к целям.
3. Инструменты приоритизации:
- Матрица Эйзенхауэра - структурирование задач по категориям важности и срочности. Позволяет понять, какие задачи делать, делегировать или не делать вообще.
- Линейное планирование - резервирование 30% времени каждый день для незапланированных задач, что создает буфер для срочных вопросов и снижает стресс.
4. Построение доверия в команде:
- Командный коучинг - системный процесс обучения команды слышать друг друга, договариваться и брать ответственность.
- One-to-one встречи (ДТП) - еженедельные индивидуальные встречи руководителя с сотрудником для обсуждения результатов и планов.
- Team Building - создание ситуаций, где команда учится доверять и поддерживать друг друга. - Совместное подведение итогов месяца - рефлексия команды о достижениях и проблемах, создание единого информационного пространства.
“
С минус 50 миллионов в убытках мы вышли на системную окупаемость. Это где-то более 18 миллионов рублей в месяц. Это плюс 68 миллионов рублей в год чистого дохода, который был раньше в убытках. Количество санкционированных инициатив команды возросло с двух до тринадцати за квартал. Это 550 процентов.
5. Кейс успешной трансформации команды:
Команда из 8 руководителей сервисного направления за 10 месяцев командного коучинга достигла следующих результатов:
- Вышла из убытка в 50 млн рублей на системную окупаемость 18+ млн рублей в месяц (+68 млн рублей в год)
- Увеличила количество инициатив с 2 до 13 за квартал (+550%)
- Сократила скорость запуска проектов с 4 месяцев до 2 месяцев - ROI командного коучинга составил 1300-6500%
Работа включала: диагностику, визуализацию цели, построение доверия, работу с неопределенностью, приоритизацию задач.
Вопросы к докладчику:
Вопрос: Как поддерживать мотивацию развиваться у резервиста на протяжении 1-2 лет?
Ответ: Три ключевых момента: 1) Давать понятную перспективу роста и возможности попробовать себя в разных ролях; 2) Предоставлять новые вызовы и интересные задачи, чтобы избежать выгорания; 3) Признавать прогресс и хвалить за взятие сложных задач.
Вопрос: Как уйти от директивного стиля управления?
Ответ: Начать делегировать задачи и развивать команду. Делегировать индивидуальную работу, эмоциональное общение, создание коммуникации и доверия оставить руководителю, а прокачку скиллов передать обучению
Команда из 8 руководителей сервисного направления за 10 месяцев командного коучинга достигла следующих результатов:
- Вышла из убытка в 50 млн рублей на системную окупаемость 18+ млн рублей в месяц (+68 млн рублей в год)
- Увеличила количество инициатив с 2 до 13 за квартал (+550%)
- Сократила скорость запуска проектов с 4 месяцев до 2 месяцев - ROI командного коучинга составил 1300-6500%
Работа включала: диагностику, визуализацию цели, построение доверия, работу с неопределенностью, приоритизацию задач.
Вопросы к докладчику:
Вопрос: Как поддерживать мотивацию развиваться у резервиста на протяжении 1-2 лет?
Ответ: Три ключевых момента: 1) Давать понятную перспективу роста и возможности попробовать себя в разных ролях; 2) Предоставлять новые вызовы и интересные задачи, чтобы избежать выгорания; 3) Признавать прогресс и хвалить за взятие сложных задач.
Вопрос: Как уйти от директивного стиля управления?
Ответ: Начать делегировать задачи и развивать команду. Делегировать индивидуальную работу, эмоциональное общение, создание коммуникации и доверия оставить руководителю, а прокачку скиллов передать обучению
ДОКЛАДЧИК 2: Алексей Воронин, руководитель компании RConf.AI
Тема доклада: Использование искусственного интеллекта для диагностики и развития команд
ключевые тезисы
“
Использование ИИ является не просто желательным или чем-то таким дополнительным. Человек, у которого сейчас нет искусственного интеллекта в качестве инструментария профессионального для решения проблем, является просто тем же врачом, у которого нет ни МРТ, ни кардиографов, ни каких других современных приборов.
1. Проблема видимости реальной ситуации:
Руководители видят только 25-30% того, что происходит в командах на самом деле. Даже себя люди видят примерно на те же 25%. Искусственный интеллект помогает увидеть реальные проявления компетенций и процессов.
2. Как работает решение RConf:
- Платформа видеоконференц связи со встроенным ИИ
- ИИ анализирует реальные проявления компетенций участников встреч (one-to-one, командные, спринтовые)
- Анализ настраивается под модель компетенций конкретной компании - Каждая встреча представляет собой "МРТ" происходящего
3. База знаний и ИИ-ассистент:
Информация со всех встреч складывается в единую базу знаний, к которой можно обращаться через ИИ-ассистента для получения ответов о команде, выявления проблем и рисков
4. Демонстрация на примере конфликтной ситуации:
Показана встреча руководителя Артема с подчиненной Еленой, где проявился конфликт. Участники оценили компетенции Артема:
- Фокус на результат: между "удовлетворительно" и "хорошо"
- Развитие сотрудников: ближе к "неудовлетворительно"
- Управление конфликтом: "неудовлетворительно" ИИ дал аналогичные оценки с детализацией по индикаторам.
5. Анализ динамики компетенций:
При анализе 11 встреч выяснилось, что Артем в целом хороший руководитель с высокими показателями, но конкретно с Еленой возникает конфликт - типичное столкновение характеров, а не токсичность руководителя.
6. Многоуровневая польза решения:
- Для HR/коуча:
Детальный контекст для подготовки к встречам, история компетенций, готовые вопросы для исследования ситуации
- Для топ-менеджмента: Ключевые риски (отток, срыв проектов, дисфункция команды) без лишних деталей для быстрого принятия решений
- Для самих сотрудников: "Цифровое зеркало" для саморазвития, фокусная обратная связь после каждой встречи
7. Реальный кейс крупного DIY-ритейлера:
Анализ 120 встреч коммерческого директора с подчиненными показал:
- Постановка целей по OKR: 75% (норма 80%) - в целом хорошо
- Развитие сотрудников: сильное проседание у многих руководителей - выявлена системная проблема, требующая вмешательства HR
8. Кейс фарм-дистрибьютора:
Региональные руководители получали обратную связь по компетенциям после каждой встречи. Вместо ожидаемого скептицизма получили запрос на более жесткую обратную связь - люди увидели инструмент для быстрого развития.
9. Принципы успешного внедрения ИИ:
- НЕ позиционировать как инструмент контроля - это гарантированно убьет проект
- Позиционировать как помощника в развитии - решает задачи развития, дает рекомендации, экономит время на рутине
- Полная открытость - тайное внедрение для контроля даст стопроцентный негативный эффект
- Фокус на конкретных компетенциях - развитие того, что влияет на бизнес здесь и сейчас, дает быстрые результаты
10. ИИ как профессиональный инструмент:
Использование ИИ сегодня - это как использование МРТ для врача. Не использовать ИИ в профессиональной работе становится непрофессионально, как врачу работать без современных приборов.
11. Роль ИИ в автоматизации обучения:
ИИ берет на себя роль ежедневного тренера-инструктора, давая микрообратную связь, а коуч поднимается на уровень выше - становится "дирижером", фокусно помогая в сложных ситуациях.
12. ИИ как мост между HR и бизнесом:
ИИ дает HR конкретные цифры, аудит, информацию для обоснования действий перед бизнесом. Позволяет HR стать "психологом танкового батальона" - помощником, влияющим на бизнес в реальном времени.
Вопросы к докладчику:
Вопрос: Как эмоционально влияет на сотрудников работа с ИИ, особенно если их оценивают и контролируют?
Ответ: Если объявить, что ИИ внедряется для контроля - проект провалится на 100%. Единственный способ успеха - позиционировать ИИ как конкретного, понятного, полезного помощника в развитии и решении задач. Он должен экономить время, давать рекомендации, помогать развиваться. Обязательна полная открытость.
Вопрос: Надо ли информировать клиентов о привлечении ИИ для работы с их проектами?
Ответ: Да, важно проинформировать, что разговоры записываются, объяснить цели использования, подчеркнуть безопасность и внутреннее использование для развития. Использование ИИ - это признак профессионализма, как использование современного оборудования врачом.
Вопрос: Какое самое неожиданное возражение от ЛПР поступило при запуске проекта?
Ответ: Главная проблема - не возражения, а отсутствие вовлеченности ЛПР. Когда ЛПР вовлечен и понимает свою задачу - можно сразу понять, поможет решение или нет. Хуже всего невнятные цели и устранение ЛПР от процесса. Ключевая задача - соединить HR с бизнесом, дать HR инструмент для очевидного влияния на бизнес-результаты.
Руководители видят только 25-30% того, что происходит в командах на самом деле. Даже себя люди видят примерно на те же 25%. Искусственный интеллект помогает увидеть реальные проявления компетенций и процессов.
2. Как работает решение RConf:
- Платформа видеоконференц связи со встроенным ИИ
- ИИ анализирует реальные проявления компетенций участников встреч (one-to-one, командные, спринтовые)
- Анализ настраивается под модель компетенций конкретной компании - Каждая встреча представляет собой "МРТ" происходящего
3. База знаний и ИИ-ассистент:
Информация со всех встреч складывается в единую базу знаний, к которой можно обращаться через ИИ-ассистента для получения ответов о команде, выявления проблем и рисков
4. Демонстрация на примере конфликтной ситуации:
Показана встреча руководителя Артема с подчиненной Еленой, где проявился конфликт. Участники оценили компетенции Артема:
- Фокус на результат: между "удовлетворительно" и "хорошо"
- Развитие сотрудников: ближе к "неудовлетворительно"
- Управление конфликтом: "неудовлетворительно" ИИ дал аналогичные оценки с детализацией по индикаторам.
5. Анализ динамики компетенций:
При анализе 11 встреч выяснилось, что Артем в целом хороший руководитель с высокими показателями, но конкретно с Еленой возникает конфликт - типичное столкновение характеров, а не токсичность руководителя.
6. Многоуровневая польза решения:
- Для HR/коуча:
Детальный контекст для подготовки к встречам, история компетенций, готовые вопросы для исследования ситуации
- Для топ-менеджмента: Ключевые риски (отток, срыв проектов, дисфункция команды) без лишних деталей для быстрого принятия решений
- Для самих сотрудников: "Цифровое зеркало" для саморазвития, фокусная обратная связь после каждой встречи
7. Реальный кейс крупного DIY-ритейлера:
Анализ 120 встреч коммерческого директора с подчиненными показал:
- Постановка целей по OKR: 75% (норма 80%) - в целом хорошо
- Развитие сотрудников: сильное проседание у многих руководителей - выявлена системная проблема, требующая вмешательства HR
8. Кейс фарм-дистрибьютора:
Региональные руководители получали обратную связь по компетенциям после каждой встречи. Вместо ожидаемого скептицизма получили запрос на более жесткую обратную связь - люди увидели инструмент для быстрого развития.
9. Принципы успешного внедрения ИИ:
- НЕ позиционировать как инструмент контроля - это гарантированно убьет проект
- Позиционировать как помощника в развитии - решает задачи развития, дает рекомендации, экономит время на рутине
- Полная открытость - тайное внедрение для контроля даст стопроцентный негативный эффект
- Фокус на конкретных компетенциях - развитие того, что влияет на бизнес здесь и сейчас, дает быстрые результаты
10. ИИ как профессиональный инструмент:
Использование ИИ сегодня - это как использование МРТ для врача. Не использовать ИИ в профессиональной работе становится непрофессионально, как врачу работать без современных приборов.
11. Роль ИИ в автоматизации обучения:
ИИ берет на себя роль ежедневного тренера-инструктора, давая микрообратную связь, а коуч поднимается на уровень выше - становится "дирижером", фокусно помогая в сложных ситуациях.
12. ИИ как мост между HR и бизнесом:
ИИ дает HR конкретные цифры, аудит, информацию для обоснования действий перед бизнесом. Позволяет HR стать "психологом танкового батальона" - помощником, влияющим на бизнес в реальном времени.
Вопросы к докладчику:
Вопрос: Как эмоционально влияет на сотрудников работа с ИИ, особенно если их оценивают и контролируют?
Ответ: Если объявить, что ИИ внедряется для контроля - проект провалится на 100%. Единственный способ успеха - позиционировать ИИ как конкретного, понятного, полезного помощника в развитии и решении задач. Он должен экономить время, давать рекомендации, помогать развиваться. Обязательна полная открытость.
Вопрос: Надо ли информировать клиентов о привлечении ИИ для работы с их проектами?
Ответ: Да, важно проинформировать, что разговоры записываются, объяснить цели использования, подчеркнуть безопасность и внутреннее использование для развития. Использование ИИ - это признак профессионализма, как использование современного оборудования врачом.
Вопрос: Какое самое неожиданное возражение от ЛПР поступило при запуске проекта?
Ответ: Главная проблема - не возражения, а отсутствие вовлеченности ЛПР. Когда ЛПР вовлечен и понимает свою задачу - можно сразу понять, поможет решение или нет. Хуже всего невнятные цели и устранение ЛПР от процесса. Ключевая задача - соединить HR с бизнесом, дать HR инструмент для очевидного влияния на бизнес-результаты.
Готовы провести диагностику команды ?
Диагностическая встреча, где мы вместе смотрим на вашу задачу и обсуждаем возможный формат пилота.
Заполните короткую анкету и выберите удобное время для проведения короткой консультационной встречи.
Соглашаюсь с обработкой персональных данных, принимаю условия соглашения и даю согласие на получение маркетинговой информации
© ООО "ЦКЭО"
Москва, 2-й Обыденский переулок 12А