Ценности в KPI и OKR — конспект закрытого клуба RConf AI
Закрытый клуб RConf AI, встреча №2

Как встроить ценности компании в KPI и OKR, чтобы они работали, а не оставались формальностью

Конспект дискуссии: три вопроса участников, кейсы экспертов и честные разногласия о том, нужно ли смешивать «что достигнуто» и «как».

14 октября 2026 Формат: дискуссия, не лекция 4 эксперта, 3 блока вопросов
Результат и ценности Ценности без результата Результат вопреки ценностям Ни того, ни другого KPI и OKR: что достигнуто Ценности: как достигнуто
«KPI и ценности ортогональны, как широта и долгота». Самое сложное решение в матрице Джека Уэлча: расставаться с теми, кто даёт результат вопреки ценностям.

Кто обсуждал

Алексей Воронин

Совладелец и генеральный директор RConf AI, доктор физико-математических наук

Елена Путина

Руководитель T&D группы компаний «Ключевые системы и компоненты»: обучение, вовлечённость, внедрение ценностей, целеполагание

Галина Подовжняя

Директор по персоналу с опытом более 20 лет, экс-HRD 3M, руководитель HR-бакалавриата, автор книги «HR без стереотипов»

Алексей Мариза

Частный инвестор, в прошлом IT-директор и генеральный директор, внедрял OKR и KPI с позиции бизнеса

Участники дискуссии

  • Юлия КуценкоT&D, Urban Tech. Вопрос блока 1
  • Владимир КарповРуководитель проекта оценки и развития персонала, Valta Pet Products. Вопрос блока 2
  • Наталья СтепкинаПремсервис. Вопрос блока 3
  • Максим СурайкинПредприниматель, общественный деятель
  • КаринаУчастница клуба

Три вопроса участников

1блок

Как встроить новые ценности в KPI и OKR с нуля

Юлия Куценко, компания с B2G-продажами: ценности обновляются, их нужно сделать видимыми в продажах, OKR и KPI.

Галина Подовжняя

  • KPI и OKR разные по философии: OKR предполагает агрессивные цели и обычно не связан с деньгами.
  • Каждой ценности нужны поведенческие индикаторы двух видов: «следует» и «нарушает». Лучше разрабатывать их вместе с сотрудниками на воркшопах.
  • Ценности встраиваются в систему оценки, а не в сами KPI. И проверять их нужно при найме: взрослого человека не перевоспитать.

Алексей Воронин

  • Главная трудность в объективном измерении ценностей, на этом споткнулась General Electric. ИИ-аналитика встреч делает поведение видимым.
  • Без поддержки собственника механика не работает. Объективные данные помогают HRD говорить с ним на языке бизнеса.

Елена Путина

  • Ценности не должны противоречить целям компании. Начинать стоит с ценностей самого акционера: он главный носитель и ролевая модель.
KPI показывает, что достигнуто вчера. Ценности определяют результат завтра. Алексей Воронин

Вывод блока. KPI и OKR отвечают на вопрос «что», ценности на вопрос «как». Ценности закрепляют через поведенческие индикаторы и обратную связь, в том числе 360, а не через метрики. Нужны поддержка собственника и готовность к жёстким решениям. Пример из 3M: успешного, но конфликтного менеджера уволили за нарушение ценности человекоцентричности.

2блок

Клиентоцентричные ценности в KPI и OKR

Владимир Карпов: сотрудник выполнил OKR, клиенты его любят, а KPI проседает. Как соблюсти баланс между бизнес-метриками и ценностными индикаторами?

Алексей Воронин

  • Ценности ведут к будущему, а KPI проверяют гипотезу, что они к нему приведут. Если данные гипотезу не подтверждают, нужна честная механика пересмотра ценностей.
  • Выручка и клиентоцентричность сходятся на горизонте нескольких лет, поэтому к просадке нужно быть готовым осознанно.
  • Ценностями проще управлять через ограничения («так нельзя»), как в Яндексе. Дальше люди сами находят способы, и их можно наблюдать.

Галина Подовжняя

  • Современные системы оценивают не только факт достижения цели, но и приложенное усилие: «чёрные лебеди» никто не отменял.

Позиция 1: вводить ценности в цели

Елена Путина: ценности можно ставить в цели руководителей как показатель того, как достигается результат. Пример: забота о клиенте через наличие в базе описаний сложных кейсов, это был KPI руководителей продаж. Чем конкретнее индикатор, тем лучше.

Позиция 2: держать ценности отдельно

Алексей Мариза: ценности и KPI перпендикулярны. Следовать ценностям — обязанность сотрудника, премировать нужно за бизнес-результат. Процессы и инфраструктура должны делать следование ценностям удобным, как процесс инноваций во ВкусВилле.

Вывод блока. Единого мнения нет. Но все согласны: нужны конкретные индикаторы, продуманные процессы, найм по ценностям, учёт обстоятельств и осознанная готовность к просадке KPI ради долгосрочной цели.

3блок

Прозрачный KPI, когда сотрудники не понимают, за что получают

Наталья Степкина, Премсервис: в отделе закупок четыре менеджера, одни получают 100% оклада, другие 10%, система непрозрачна, отсюда текучка.

Алексей Воронин

  • Простой KPI вроде процента от сделки желателен, но проблема, вероятно, глубже: рынок изменился, старые способы продаж перестали работать, а мотивируют по-старому.
  • Когда неизвестно, как достигается новый результат, нужно переходить от управления по результатам к управлению процессами: режим стартапа, быстрые петли обратной связи, проверка гипотез.

Максим Сурайкин и Карина

  • Одним менеджерам важна премия, другим внимание руководителя или командный дух. Команду стоит собирать с учётом психотипов.
  • Компания — связанная система. Иногда эффективнее найти точку приложения усилий, которая быстро изменит её, и это не всегда ценности.

Вывод блока. «Прозрачность KPI» сама по себе проблему не решит. Сначала нужно понять, как результат достигается в новых условиях, а для этого нужна видимость реальных действий людей и их связи с результатом.

Блиц-вопрос

Готовы ли мы наказывать за нарушение ценностей так же, как за невыполнение KPI?

Да, это обязательно

Нужна готовность открыто расставаться с теми, кто принципиально нарушает ценности. Это сигнал для всех. Откупаться штрафами нельзя.

Алексей Воронин, Елена Путина

Не наказывать, а завершать

Штрафы и депремирование недопустимы. Сначала обратная связь, затем либо изменение поведения, либо завершение сотрудничества.

Алексей Мариза

Наказывать бесполезно

Нарушение ценностей — следствие прежних решений в найме, развитии и коммуникации. Работать нужно с причиной, последовательно и без жёстких мер.

Карина, Максим Сурайкин

Что вынесли из встречи

  • KPI и OKR показывают результат, ценности показывают, как он достигается. Эти измерения связывают осознанно, а не смешивают.
  • Ценности работают, когда переведены в наблюдаемое поведение и встроены в найм, обратную связь и оценку.
  • Решающую роль играют собственник и руководители: их реакция на нарушения и поощрения показывает, внедрились ли ценности.
  • Следование ценностям может стоить краткосрочных потерь в KPI. Это осознанный выбор, а ценности стоит пересматривать, если данные не подтверждают гипотезу.
  • Ценности проще задавать через ограничения. Процессы должны делать следование им удобным.
  • Данные и ИИ-аналитика делают поведение видимым и помогают вести диалог с собственником на языке бизнеса.
  • Подбор по ценностям на входе эффективнее, чем попытки менять взрослых сотрудников.
  • Открытый вопрос: включать ли ценности в KPI и OKR и как реагировать на нарушения. Здесь эксперты разошлись.

Что дальше

  • Обсуждение продолжается в закрытом Telegram-канале и чате клуба.
  • Эксперты и участники делятся компактными материалами по теме.
  • Тему и время следующей встречи выбираем вместе, ориентировочно конец октября или начало ноября.

Клуб собирает HRD, руководителей оценки и развития, собственников и C-level, которые развивают людей и растят бизнес. Каждая встреча — новый вопрос и разбор реальных кейсов участников.

Вступить в клуб
Конспект подготовлен 15 октября 2026 года по записи встречи с помощью RConf AI.